Le label doit permettre à l'université Rennes 2 d'améliorer sa visibilité internationale et d'accroître son attractivité pour ses recrutements ; de se conformer aux obligations du futur programme cadre de recherche qui entrera en vigueur en 2020 et d'augmenter ses chances de succès au programme (il y a 5 projets H2020 actuellement à Rennes 2) ; et enfin de bénéficier d’un cadre pour évaluer la politique RH de l’établissement envers les enseignant·e·s-chercheur·e·s. L'université Rennes 2 a donc décidé d'initier le processus nécessaire à l'obtention du label, à l'horizon 2019.
Qu’est-ce qu’HRS4R?
La stratégie européenne de ressources humaines pour les chercheurs Human Resources Strategy for researchers (HRS4R) a été initiée en 2010 par la Commission européenne avec pour objectif l’amélioration des conditions de travail des personnels de recherche et des méthodes de recrutement appliquées dans les établissements. La stratégie repose sur deux documents, la Charte européenne du chercheur et le code de bonne conduite en matière de recrutement. Les établissements qui s’engagent à développer une politique RH en accord avec les 40 principes énoncés dans ces deux textes deviennent labellisés HR Excellence in Research. Bien que le terme chercheur soit mentionné dans le titre de ce label, la démarche concerne tou·te·s les doctorant·e·s, enseignant·e·s-chercheur·e·s et BIATSS travaillant dans le domaine de la recherche.
Dans quels buts ?
L’établissement, de par la mise en œuvre de la stratégie HRS4R, viendra renforcer sa participation à l’Espace européen de la recherche qui favorise l'excellence scientifique et l'innovation par la promotion d'une meilleure coopération et d'une coordination entre les différents acteurs. Il s’agira alors pour l’université de gagner en visibilité grâce à l’amélioration de l’efficience et de l’efficacité de sa gestion des ressources humaines pour offrir un environnement de travail attractif et confortable pour la communauté scientifique.
La démarche
L’une des premières étapes de la labellisation consiste en un diagnostic interne des forces et faiblesses de l’établissement qui pourra prendre appui sur les résultats d’une enquête en ligne menée auprès des personnels. L’ensemble des contributions collectées lors de cette enquête viendra également enrichir la deuxième étape de la labellisation : l’élaboration d’un plan d’actions en phase avec les attentes des personnels. Des groupes de travail par thématique viendront compléter et finaliser les travaux au 1er semestre 2019 avant un passage dans les instances du plan d’action en juin 2019.
